高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（厚労省）

高年齢者雇用安定法の一部が改正され、平成25年４月１日から施行されます。

今回の改正は定年から年金受給開始までの間の雇用確保を目的としており、「定年に達した人を引き続き雇用する『継続雇用制度』の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止」などを内容としています（定年の65歳への引上げを義務付けるものではありません）。

厚生労働省ウェブサイトに４２項目にわたる詳細なＱ＆Ａが公開されましたので、主な内容を紹介してまいります。

「高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/dl/qa.pdf

 

Ｑ１‐１．改正後の継続雇用制度では希望者全員を雇用しなければならないのか？

平成25年３月末までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた場合、「経過措置」として下記の年齢以上の者に継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができます。

・H25.4.1からH28.3.31の間 61歳以上
・H28.4.1からH31.3.31の間 62歳以上
・H31.4.1からH34.3.31の間 63歳以上
・H34.4.1からH37.3.31の間 64歳以上

なお就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合には、継続雇用しないことができます（客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められます）。

Ｑ１‐２．当分、60歳に達する従業員がいなくとも継続雇用制度等導入しなければならないのか？

改正法は65歳定年制・継続雇用制度の導入等、「高年齢者雇用確保措置」を講じることを義務付けています。
これらの制度が導入されない場合、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告、企業名の公表が行われることとなります。

 

Ｑ１‐９．企業と本人の間で時間・賃金など条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合は法違反となるのか？

事業主の合理的な裁量の範囲の条件が提示されていれば、法違反となりません。

 

Ｑ２‐１．従来の継続雇用について就業規則に定めているが、就業規則の変更は必要か？

Ｑ１‐１のとおり、基準を適用できる年齢が段階的に引上げられることになったため、変更が必要です。

 

Ｑ２‐３．「経過措置」の労使協定を定めたときは労働基準監督署に届け出る義務はあるのか？

「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」に該当するときは、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。労使協定そのものは届け出る必要はありません。

 

Ｑ３‐２．既に継続雇用の対象者の基準を定めていた場合、その基準をそのまま運用することはできるか？

前出の表の年齢以上の者のみを対象に運用する場合差し支えありません。

 

Ｑ４‐２．「経過措置」の継続雇用の対象者の基準として「会社が必要と認める者」「上司の推薦のある者」は認められるか？

基準を定めていないことに等しく、公共職業安定所において必要な報告徴収が行われるとともに、個々の事例の実態に応じて、助言・指導、勧告、企業名の公表の対象となります（具体的・客観的で従業員側も予見可能な基準である必要があります）。