改正高年齢者雇用安定法への対応※再考

高年齢者雇用安定法の一部が改正され、平成25年４月１日から施行されます。
12月号でご紹介した厚労省のQ＆Aの再確認も兼ねて、改めて事業所としての対応を整理しました。
※65歳未満の定年を定めている事業所を前提として検討しています。

①３月末時点で有効な継続雇用の労使協定がある
下記の対象年齢以上の方のみを対象に運用する場合は問題ありません（※追記　就業規則の規定の変更は必要です。下記「Ｑ＆Ａ　Ｑ２－１参照」）。
なお「会社が認める者」「上司が推薦する者」といった基準は具体性、客観性に欠けるものとされますので見直しが必要です。

対象となる期間と対象となる年齢
H25.4.1からH28.3.31まで…61歳
H28.4.1からH31.3.31まで…62歳
H31.4.1からH34.3.31まで…63歳
H34.4.1からH37.3.31まで…64歳

②継続雇用の規定はあるが労使協定はない
４月以降、定年を迎える従業員から勤務継続の希望のあるときは、65歳まで継続雇用の対象としなければなりません（就業規則の退職・解雇事由に該当する者は対象外として可）。
３月末までに事業所と従業員代表の間で継続雇用に関する労使協定を締結すれば、上記の対象年齢以降については継続雇用の対象者を限定することができます。

③就業規則に継続雇用の規定がない、協定もない
65歳まで希望者を継続雇用する制度を導入するか、定年年齢を65歳に引上げるか、定年制を廃止するか、いずれかの措置が必要です（高年齢者雇用安定法）。
３月末までに継続雇用制度と判断基準を導入する場合、労使協定の締結の他、就業規則に継続雇用制度について定め、周知・施行する必要があります。

④高年齢者の採用予定がなく、必要性が感じられない
継続雇用等の措置がとられていない場合は法違反となりますので早急に制度を導入し、就業規則を改定しなければなりません。また継続雇用制度の判断基準は前出の対象期間一覧のとおり12年後の平成37年３月末まで有効な制度です。３月末までの労使協定締結をご検討ください。

⑤非常勤の従業員にどのような影響があるのか
厚労省のＱ＆Ａでは、「定年制のない期間契約のパートや契約社員」には影響がないとしています。
ただし「契約期間中に定年年齢に達した場合の退職が規定されている場合」や、「期間の定めのない非常勤に定年制が適用される場合」は、今回の改正を含め、高年齢者雇用安定法が適用されるとしています。
契約の反復更新で期間の定めのないものとみなされるケースで、定年制のある場合も同様です。

⑥60歳以上の方も積極的に登用したい（基準は不要）
「よほどのことがない限り定年後も継続雇用」「個別協議のうえ、定年を延長」などの対応をとっている事業所では、希望者全員を65歳まで雇う仕組みを前提とし、有期契約の雇い止めや退職勧奨（合意退職）により個別対応を図る、といった対応も考えられます。

参考資料：「高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（厚労省）」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/dl/qa.pdf

 

【労使協定の従業員代表選びについて】
事業所による指名や特定の役職者が自動的に選出される仕組みは不適当され、協定が無効とされます。
全従業員（パート等含む）による投票、挙手、話合い、持回り決議など過半数の賛成のうえ、管理監督者以外の従業員を選ぶ必要があります。
※ 選出ルールを規則化し、従業員の合意を得て選出することで、「任期制」とすることも可能です。
※ 協定期間中の一方的な破棄は認められないため、有効期間付の協定とされることをお奨めします（協定の基準は更新時に見直すことができます）。