給与計算に関する退職トラブルを機会に、労働契約書を見直し、就業規則を導入された事例

 (実際の事案をアレンジして掲載しています)
開業3年ほどの個人事業の経営者である依頼主からのご相談です。
開業された当初から手続きなどのご依頼をいただいておりましたが、当初は人員数が10名未満で、所属業界団体で配布されていた「労働契約書のひな形」などを活用され、就業規則は定めずに事業を運営しておられました。

 

 【トラブルの内容】

 ご相談によると、ある従業員とトラブルが生じているとのことで、当人は年末年始休業をはさんだ期間の給与の支払が普段より少なかったことを不満としており、休業中の期間についても勤務したものとして給与を支払えと要求しているとのことでした。

 当人の職種が採用難であることを承知のうえで、事業主に対して、「不足分」を支払わなければ月末までに退職し、賃金の未払いとして労働基準監督署に相談すると申し出、給与の未払いがあると同僚に触れ回っている、とのことです。

 

【依頼主のご希望】

 依頼主としては、本人に対して「不足額」がそもそもないため、支払に応じないこと、そのため月末の辞職の申し出を受け入れることを書面に整理して通知したいとのご要望でした。ただ、実際に給与支払の義務がないかどうか、労働契約書やこれまでの勤務実態から判断してほしいとのことでした。また労働基準監督署への相談、申告については経験がなく、不安に感じておられるご様子でした。

 

【しおざわ事務所のサポート】

 当方では、ご相談を伺い、給与明細、雇用契約書、出勤データを拝見しましたところ、ご本人は期間契約のフルタイム勤務で、基本給は時給計算、職種手当などは月固定額支給、という給与体系でした。月固定の手当は全額が支払われており、労働契約書の条件から見ても特に問題はありません。

「回答書案の作成」

 給与支払義務のないことを確認して、本人への回答書案を作成しました。
労働基準監督署への相談については、ご自由になさっていただくようご回答いただき、回答書案も外部への持ち出しを考慮して作成しました。窓口での相談を通して、ご本人にも状況が整理されてご理解いただけるのであれば雇用主としても助かります。

「労働契約書様式の見直し」

 また、依頼主からは労働契約書の書式の見直しのご希望がありましたので、特に有期雇用契約の更新、雇い止めなどの条件について詳しくとりきめる新しいひな形をご提案しました。

「就業規則策定のご提案」

 同時に、従業員が10名を超えていることや、今後も懲戒処分の必要が生じる可能性が高いことなどから、新たに就業規則を策定されることをご提案しました。

 

【その後】

 通知を受け、当人は憤慨して労働基準監督署に出向いたようですが、その後、申し出などはなく、当人の希望でしばらく雇用期間を延長し、後任に業務を引き継いだうえで退職しました。

 依頼主は労働契約書の書式を更新し、特に有期契約の更新手続きに充分留意されたうえで、職場のチーム編成と育成に取り組んでおられます。

 また契約形態別のシンプルな就業規則を導入いただき、主に労働契約の解除、条件の見直し、服務規律や懲戒処分について、当方の助言をご活用いただいています。

 

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