無期転換を見据えた職場ルールの再確認を　～正社員等への転換への助成金のご紹介～

　労働契約法に定められた有期雇用の「無期転換ルール」は、来年、平成30年４月に実施から５年を経過します。このため、来年４月には多くの有期雇用の従業員に「無期雇用への転換を申し込む権利」が生じる見込です。事業場側としては、就業規則や雇用契約書の整備など、雇用ルールの再確認や見直しが求められます。

　今回は、この制度の内容の再確認と、事業場としての対応や公的な助成金の活用について検討しました。

（１）無期転換ルールとは

　「無期転換ルール」とは、平成２５年４月以降、期間の定めのある（有期）雇用契約が５年を超えて反復継続された場合は、本人の申し込みにより、期間の定めのない（無期）雇用契約に転換するという制度です。労働契約法に規定されています。

ア．無期転換のプロセス

　無期転換は本人の申し込みにより、事業場側が承諾したものとみなされ、拒否等の余地がありません。また、あらかじめ従業員側にこの申し込みの権利を放棄させることはできません。

イ．通算対象となる期間

　５年超という期間は、平成２５年４月以降に開始する期間を通算することとされ、同年３月末以前の期間は除外されます。また有期雇用の間に６ヶ月以上の空白がある場合、前後の期間は通算されません。通算対象の有期雇用の期間が１年未満のときは、その２分の１以上の空白期間があれば、通算対象から除かれます。

ウ．無期転換の申込の権利の発生時期と転換時期

　契約期間中に通算期間が５年超となる場合、その契約期間中、申込権が発生します。期間中、申込がなされなかったときは、更新後の期間も申込権が発生します。
たとえば今年４月の時点で通算期間が４年で、３年の有期雇用契約を結ぶ場合には、更新後の期間中に通算５年を超えることとなるため、３年契約の開始日から申込権が発生します。
無期雇用契約に転換する時期は、申し込んだときの雇用契約の期間が満了した翌日です。

エ．無期転換の効果

　無期転換後の労働条件は、別段の定めのない限り、直前の有期雇用契約と同じとされます。「別段の定め」とは、就業規則や個別の雇用契約等が想定されています。

オ．無期転換の例外と認定申請

　有期雇用の「高度専門職」「定年後の継続雇用の高齢者」について、その特性に応じた雇用管理の特別措置が実施される場合、無期転換申込権が発生しない場合があります。
この制度が適用されるためには、管轄都道府県労働局に特別措置に関する計画書を提出し、労働局から認定を受ける必要があります。

（２）職場ルールの見直し

　有期雇用契約の従業員が多数いる場合や、基幹的な役割を担っている場合は、「無期転換申込権」が生じることを見越して、職場のルールを整備されることをお勧めします。

ア．契約区分の明確化

　厚労省のパンフレット等では、無期雇用の契約区分を、「無期雇用で定年あり」「職務、勤務時間、勤務地等の限定のある正社員」「正社員」の３つに分け、それぞれ就業規則を定め、転換や登用の制度を整備する方法を提案しています。有期雇用の従業員を正社員等に転換する制度を用意し、実際に転換した場合の公的助成金も用意されています。

イ．有期雇用契約の期間の管理

　有期雇用契約の更新や雇止めの見通しが立ちやすいよう、個別の契約期間や更新の有無について明確化する他、一定の期間契約の雇止めは事前通知する等、対応する必要があります。

①有期雇用契約の期間の規制

　有期雇用契約の期間は、原則として最長３年間とされています。例外として高度の専門的知識等を有する者がその業務に就くときと従業員が満６０歳以上のときは最長５年、一定の事業の完了に必要な期間を定めるときはその期間とされます。

②更新回数や通算年数の限度

　更新回数の限度や通算年数には法的な規制はありません。あらかじめ更新回数の上限や、契約期間の通算年数の上限を定めておき、上限への到達により契約を終了とすることも可能です。

③雇い止めの事前通知

　次の場合の雇い止めには、あらかじめ更新のないことが明示されている場合をのぞき、期間満了３０日前までの予告が必要です。また無期転換ルールの適用を阻止するため、特別な理由なく雇止めをすることは認められない場合があります。

イ．３回以上更新しているとき
ロ．更新や反復更新により継続する契約期間が通算１年を超えるとき
ハ．１年を超える契約期間のとき

※①～③は当ニュース２０１６年４月号記事の一部を抜粋しました。

（３）正社員化等への助成金の活用

　厚生労働省の「キャリアアップ助成金正社員化コース」は、「有期雇用の従業員等の正社員等への転換」に、助成金が支給される制度です。
例えば、「有期雇用から正社員への転換」には、一人当たり60万円（中小企業以外は45万円）が支給されます。
受給するためには、事前にキャリアアップ計画書を事業所を管轄する労働局に提出し、認定を受けておく必要があります（計画書の提出前からある制度でも、転換時期が計画期間内であれば支給対象です）。
詳細はご相談ください。