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コラム（２）均等法改正…性別・妊娠・出産・育児に中立な人事

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０７年以降、職場をとりまく法制度は大きな変革が行なわれる予定です。
同年４月の改正男女雇用機会均等法の施行を皮切りに、採用から退職、労働時間・休日、非正社員、社保・雇用保険などについて素案作りが進められています。（'06年11月末原稿作成時点）

１．男女差別禁止ルールの明確化

　職場の男女差別に関するルール改革は、既に改正法が成立し、来年４月より実施予定となっています。主な変更事項は文末の別表のとおりです。

２．性別・妊娠・出産・育児に中立な人事施策

　このような変更を受け、今後は事業所の人事労務管理にあたって、
　　�@性別に中立であること　
　　�A妊娠・出産・育児による業務効率や能力の低下に中立であること
　が求められることになります。

　新たな制度の導入・運用の手間・暇を考えますと、手近なところから『人事労務管理の共通化』に取組んでいくことが前向きな対応策としてお勧めできます。

３．処遇決定の共通化

　処遇決定の共通化については、「病院」「介護施設」など担当する機能が職種別に明確に分かれた職場の取り組みが参考になりそうです。
　こうした職場では、業界的に職種に応じた賃金相場が形成されていますので、�@事業所内に２〜３種類の基本給を用意し、�Aそこに職種別に業界相場額をカバーする調整的な手当を加算し、各人の賃金を決定していく方法が見受けられます。
　慢性的な人材不足に対応するため、正社員登用も活発で、妊娠・出産・育児をする従業員も活躍しており、非正社員の処遇も同職種の基本給に相応した時給で決定され、当直手当などは正社員と同様の水準が確保されています。
　こうすることで、賃金は各職種の責務と相場額を中心に決定され、フルタイム→パートタイム→フルタイムといった勤務形態の変更もスムーズに、公平に実施されています。

４．人事労務管理プロセスの共通化

　このような取扱の公平性・一貫性を確保していく上で忘れてならないのが、求人・採用・処遇決定・条件変更・業務配分・権限の配分・退職といった局面における「手続き・手順・基準」の共通化です。
　労働法上、適切かどうかを判断する重要なポイントにもなりますので、労働法務の専門家の意見も参考に、手順書・チェックリスト・通知書・説明書などを用意し、実用的、効率的な管理プロセスを導入しましょう。
　これらは特に凝ったものである必要はなく、簡単なフローチャートや、「やらなければいけないリスト」「やってはいけないリスト」「一度検討してみる必要のある項目リスト」といったシンプルなもので充分です。
　これらの具体化されたプロセスを、就業規則と労働条件通知書で定めた労働契約を基本に、誓約書・各種通知書・申請書といった書式と連動させていくことで、性別・妊娠・出産・育児に中立な人事労務管理の仕組みが立ち上がってゆきます。
　こうした仕組みを内外にアピールできるよう、人事ポリシーとして確立することができれば、人材難時代の処方箋として、人材確保・人材定着にもプラスに働いてくれることでしょう。（了）

（本稿は、『近代中小企業』'07年１月号からの短期連載原稿を再編集したもので、中小規模事業所を想定して書かれています。）

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