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コラム（４）「労働契約法」時代の労務管理３つのポイント

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※『しおざわ事務所ニュース』２月号掲載コラムをこちらにもアップしました。

（本稿は、『近代中小企業』'07年1月号からの短期連載原稿を再編集したもので、中小規模事業所を想定して書かれています。）

１．迷走する職場ルール改革

　「格差是正」「労働ビッグバン」といったテーマを掲げ、０７年１月下旬から「雇用国会」が開催されます。
　法案の内容は１０年に一度の大改革、というものですが、迷走中の審議、夏の参院選挙を意識した議員の行動を考えますと、最終的な形は今もってはっきりとしておりません。（０７年１月末執筆時点）


２．新法でルールが変わる見込みは薄い

　新法「労働契約法」では、「リストラが容易になる」「解雇トラブルの金銭解決が可能になる」といった内容が注目されていました。しかし事前段階の報告書を見た限り、こういった劇的な変更が提案される見込みは薄いようです。

　「労働契約」のルールは、監督行政や労働基準法で厳しく制限されています。このほか、「内定取り消し」「本採用拒否」「リストラ」といった法律に記載されていない部分は、裁判所の判断が積み重ねられ、ガイドラインとして機能しています。

　現在、労使トラブルに際しては、こういったブラックボックス的な要素に配慮する必要があるわけです。新法はこのブラックボックスに大きく手を加えることなく、明文化するものです。新法制定によって、人事労務に関する法令順守がより浸透していくことが予想されます。


３．人材登用や職務分掌における対応

　�@　事業所共通の労働契約の取扱手順（プロセス）を就業規則に定めます。

　�A　各局面で適切な事実判断と意思表示が実施されるよう、プロセスにチェックポイントと通知書、合意書生成の仕掛けを組み込んでおきます。

　�B　チェックや書面生成の際、当事者と面談する機会を盛り込み、適切・妥当なタイミングでコミュニケーションによる問題解決を図れるようにします。

　労働契約がブラックボックスでなくなる時代の労務管理のポイントを３項目にまとめてみました。
　こうしたプロセスを勤怠や休日の管理のレベルから実践できれば、おのずと労務管理に対する共通理解も深まり、事業活動を支える職場風土が根付いてゆくことでしょう。（了）　　０７年１月３０日

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