パートタイマー等の労務管理に関する法改正 　～改正パートタイム労働法が施行されます～

今年、平成２７年４月から、改正パートタイム労働法が施行されます。今回は改正の主な内容をご紹介します。

１．正社員・パートの待遇の差について

（１）「正社員との差別的取り扱いの禁止」とは？

　パートタイム労働者であっても、「職務内容が正社員と同一」で「人材活用の仕組みが正社員と同一」であれば、正社員との差別的な取扱いが禁止されます。
差別的取り扱いが禁止される範囲は、「賃金の決定をはじめ、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇」に及びます。
これまでは「無期労働契約を締結しているか、実質的に無期労働契約のパートタイム労働者であること」も条件とされていましたが、法改正によりこの条件が撤廃され、「有期労働契約」のパートタイム労働者も対象になりました。

（２）この法律の「パートタイム労働者」とは？

　アルバイト、パート、契約社員、準社員、嘱託など名称に関係なく、「１週間の所定労働時間が同じ事業所の通常の労働者（いわゆる正社員）より短い労働者」をいいます。

（３）「職務内容・人材活用の仕組み」とは？

　「職務内容が正社員と同一」かどうかは、「業務の内容と責任の範囲が同一か」どうかで判断されます。
「人材活用の仕組みが正社員と同一」かどうかは、「人事異動の有無やその範囲が同一か」どうかで判断されます。

（４）パートタイム労働者の待遇の原則

　今回の法改正で、『「正社員と同視すべきパートタイム労働者」以外のパートタイム労働者』※について、待遇を正社員と異なるものにするときは、「職務内容」「人材活用の仕組み」その他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはならない、とする規定が追加されました。
　※この記事１．（１）の対象外のパートタイム労働者

（５）「通勤手当」の取扱い

　『「正社員と同視すべきパートタイム労働者」以外のパートタイム労働者』の賃金は、正社員との均衡を考慮しつつ、パートタイム労働者の「職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める必要がある」とされています。
施行規則の改正により、従来この努力義務から除外されていた「通勤手当」は、「距離や実費と無関係に一律に支給されている場合など職務の内容に密接に関連して支払われている場合」はその他の賃金同様、努力義務の対象となるとされます。

２．事業所に求められる対応

（１）雇入れ時の説明義務　

　改正法では新たに、パートタイム労働者の雇入れ（更新）時に『雇用管理の改善等の措置』を説明する義務があるとされました。具体的な内容例として下記が挙げられています。

　「賃金制度はどうなっているか」
　「どのような教育訓練制度があるか」
　「どの福利厚生施設が利用できるか」
　「どのような正社員転換推進措置があるか」など

（２）相談体制の整備と周知

　改正法では新たに、上記２．（１）の『雇用管理の改善措置』等に関する事項について、パートタイム労働者からの苦情を含めた相談に応じる窓口等の体制を整備しなければならないとされました。
具体的な対応例としては下記が挙げられています。

　「担当部門を決めて対応させる」
　「事業主自身が相談担当者となり対応する」など

（３）相談窓口の周知

　法改正にともなう施行規則の改正により、パートタイム労働者の雇入（更新）際に、事業主が文書の交付などにより明示しなければならない事項に、上記２．（２）の「相談窓口」が追加されます。
具体的な記載例としては下記が挙げられています。

　「相談担当者の氏名」
　「相談担当の役職」
　「相談担当部署」など

（４）公表制度と過料の新設

　雇用管理の改善規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が勧告しても従わない場合、厚生労働大臣は事業主の名称を公表できることとされました。
また事業主がこの法律の規定に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料に処せられるとする規定が新設されました。

（塩澤）