週何日を休日とするか?~休日数と労働時間設定を考える~

 職場の勤務スケジュールやシフトを検討される際には、「何時間働くか」だけでなく「休日は何日か」という観点が重視されるように思われます。

 労働基準法上は、原則として1日8時間、週40時間という法定労働時間の上限があり、同時に週1日または4週4日以上の休日が必須という定めがあります。

 このため「1日の所定労働時間を長くすると休日が多くなり」「休日を減らすと1日の所定労働時間が短くなる」ようになっています。

 今回は休日と労働時間制度の関係についてまとめました。勤務時間や休日設定のご参考になれば幸いです。

1.1日8時間以内勤務のときの完全週休2日制

 仮に「1日の所定労働時間を8時間(または8時間未満)」とした場合、完全週休2日制とすれば、週の勤務時間は40時間におさまりますし、休日は週に1日以上確保でき、労働基準法の定めに抵触しません。

 なお常時使用される労働者数が9人以下の「商業」「映画演劇業(映画製作の事業を除く)」「保健衛生業」「接客娯楽業」の事業場については、週の法定労働時間の上限が44時間とされています。

2.勤務時間を短縮して週休1日制も

 特定の曜日の所定労働時間を短縮することで、週の所定労働時間数の合計を40時間以内とすることができます。

 たとえば「月曜~金曜は7時間勤務・土曜は5時間勤務」「日曜日が祝日・火曜、土曜のみ4時間勤務・その他の平日は8時間勤務」といった場合が考えられます。

 

3.変形労働時間制による隔週週休2日制

 隔週の週休2日制を導入すると、週の所定労働時間数の合計が40時間を超えてしまうケースがあります。

 たとえば1日の所定労働時間を8時間としているときは週休1日の週は48時間勤務、7時間としているときでも42時間勤務となってしまいます。

 このような場合、「1ヶ月以内」または「1ヶ月を超え1年以内」の期間を単位とする「変形労働時間制」を導入しなければなりません。

 この制度を導入すると、「その期間中を平均して週の所定労働時間数が40時間以下となる範囲で」、特定の日や週が法定の労働時間の上限を超える所定労働時間を定めることができます。

4.1ヶ月以内の期間の変形労働時間制と休日の日数

 まず1ヶ月以内の期間を単位として運用する変形労働時間制による方法について考えてみましょう。

 週平均の労働時間数を40時間以内にするためには、たとえば2週間を単位とするなら80時間以内、4週間を単位とするなら160時間以内に抑える必要があります。

 一般的に見られる「1ヶ月単位」の変形労働時間制の場合は、各月の所定労働時間の合計数を次の範囲内に抑える必要があります。

 〔歴日数別 月法定労働時間数の上限〕

暦日数31日の月…177.1時間
同30日の月…171.4時間
同29日の月…165.7時間
同 28日の月…160時間 (小数点第2位以下切捨)

 仮に1日の所定労働時間を8時間とする場合にこの枠を当てはめると、歴日数29~31日の月では休日は少なくとも9日、28日の月では8日、必要となります。

 同様に1日7時間30分勤務のときの必要な休日の日数は、歴日数30~31日の月で少なくとも8日、28~29日の月では7日です。

 このほか土曜の勤務を半日とする場合や、さらに1日の勤務時間を短縮する方法も考えられます。

 隔週の週休2日制を採用する場合、祝日数等も考慮し、各月の勤務カレンダーを検討なさってください。。

5.週休3日制や4週8休制など

 1ヶ月単位の変形労働時間制により、最近話題になった「週休3日制」も運用できます。この場合、例えば1日の勤務時間を10時間、週の所定労働時間数を40時間とすることで、週の休日を通常より1日多く確保できます。

 このほか4週8休制のように特定の週を休日とせず、個人別の勤務スケジュールを組んで休日数を確保する方法や、職種別・職場別・勤務時間帯別に複数の所定労働時間のパターンを組み合わせることも可能で、多くの事業場で導入されています。

6.1ヶ月単位の変形労働時間制の要件

 1ヶ月以内の単位の変形労働時間制を採用するには、以下の3つの要件を満たす必要があります。

 まず①単位とする期間を「1ヶ月以内」の長さとし、②労使協定※1 または就業規則等※2 に所定の内容を定め、③労使協定または就業規則変更届※3 を事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ます。

〔労使協定または就業規則等に定める内容〕
イ 対象期間とその起算日
ロ 対象となる労働者の範囲
ハ 対象期間中の各日・各週の所定労働時間
(事前にシフト表や勤務カレンダーなどで通知する場合、その旨を定めます。)
ニ 有効期間(労使協定を締結した場合に限る。)

※1 「労使協定」とは使用者と「労働者の過半数の労働者で組織する労働組合(ないときは労働者従業員の過半数を代表する労働者)」との間の書面による協定を指します。

※2 常時10人未満の労働者を使用する事業場の場合は就業規則の作成義務がないため、就業規則に準ずる規定でも可です。

※3 就業規則(変更)届は常時10人以上の労働者を使用する事業場のみ義務付けられています。

7.1ヶ月を越え1年以内の期間でスケジュールを組む

 このほか「1年単位の変形労働時間制」を導入し、「1ヶ月を越える1年以内の期間」を平均して週の労働時間数が40時間以内となるようスケジュールを組む方法があります。

 例えば1年間の単位でスケジュールを組む場合、1日の所定労働時間数が8時間なら年間休日は105日まで、7時間半なら87日まで(同じく88日)となります。

 このように3ヶ月超の期間を単位とする変形労働時間制の場合、年間労働日数の上限は280日とされているため、少なくとも年間85日(同じく86日)の休日が必要となっています(3ヶ月以内の期間でスケジュールを組む場合、労働日数の上限はありません。多くの業種で活用されています)。

 なお、この労働時間制の導入には、次の内容を労使協定で定め、労働基準監督署に届出る必要があります。

 〔労使協定に定める内容〕
イ 対象期間(1ヶ月超1年以内)と起算日
ロ 対象となる労働者の範囲
ハ 特定期間
ニ 対象期間中の労働日と労働日毎の所定労働時間
ホ 有効期間

 このほかにも1年単位の変形労働時間制では、1日・週の労働時間の上限、連続労働日数の上限など様々なルールが設定されています。これらのルールは単位期間の長短により緩和されるようになっており、運用状況は様々です。詳細はまた別の機会に御紹介させていただきます。

(塩澤)

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