退職勧奨をおこなう際の留意事項

 雇用関係に何らかのミスマッチが生じた際、会社側が従業員に退職を働きかけることがあります。

 退職勧奨による退職は、あくまで本人の自由意思にもとづくものですので、一方的な「解雇」とは異なります。

 とはいえ退職勧奨に制限がないわけではなく、会社側は使用者として上位の力関係にあることを十分に踏まえ、本人の自由な意思決定がなされるよう、慎重に対応する必要があります。

 

(1)退職の申し出が取消や無効となることも

 退職勧奨に応じて本人から退職の申し出があったとしても、その判断が「脅された」り「騙された」りしたことによるものとして、退職の申し出が無効とされたり、取り消しが認められることがあります。

 「脅された」ための退職とされる代表的なケースとしては、「懲戒事由がないのに、懲戒解雇がありうることを告げて退職を強要する」事例が挙げられます。

 こういったケースでは、退職の申し出が取り消されるだけでなく、強迫行為に対し、損害賠償が認められることもあります。

 このほか退職の申し出が民法に定めのある「錯誤」や「詐欺」にあたるとされる場合には、無効とされたり、取り消されることがあります。

 

(2)退職勧奨にあたって避けるべき方法等

 退職勧奨は、勧奨の方法等によっては、違法な行為とされる場合があります。

 違法性が判断される場合には、「勧奨の回数、頻度、長さ」「勧奨する側の人数」「勧奨する側の言動」「優遇措置の有無」等の要素が考慮されます。

 たとえば「多人数で取り囲む」「高圧的な言動で説得する」「長時間、何回も実施する」「本人が明白に拒否しているにもかかわらず、執拗に勧奨する」といった方法は避ける必要があります。

 常識的にみて心理的圧迫を与えることのない方法で、本人が任意に意思決定できる状態が確保されるよう、留意してください。

 本人が申し出を拒絶する場合は、時期や優遇措置などの条件を見直して改めて提示するなどの対応が考えられます。

 また、適切な方法で退職勧奨を行った場合でも、本人から「退職を強要された」等の理由で、退職の取り消し等を求められるケースも想定されます。

 実施にあたっては、客観的な事実関係や対象者とのやり取りなど、記録をとり、保管されることをお勧めします。